Arbeidsrecht
Uw rechten en plichten na twee jaar arbeidsongeschiktheid
In onze wet is opgenomen dat een werkgever bij ziekte (of arbeidsongeschiktheid) twee jaar lang een loondoorbetalingsverplichting heeft. Maar wat veel mensen niet weten is dat die termijn verlengd wordt als het UWV de werkgever een loonsanctie oplegt. Een loonsanctie, loondoorbetalingsverplichting? Ik realiseer me dat deze termen onduidelijk kunnen zijn. In deze blog leg ik uit wat uw rechten en plichten zijn na twee jaar arbeidsongeschiktheid.
Vaststellingsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid
Regelmatig krijg ik vragen van werknemers die twee jaar arbeidsongeschikt zijn en die van hun werkgever een aanbod hebben gekregen een vaststellingsovereenkomst (VSO) te ondertekenen. Daarmee tekenen ze voor het einde van de arbeidsovereenkomst.
Kan deze VSO na twee jaar ziekte altijd getekend worden zonder het recht op een uitkering te verliezen? Nee! Hoe vervelend dat soms voor beide partijen ook kan zijn.
Als je twee jaar arbeidsongeschikt bent, is je werkgever niet langer verplicht om je loon door te betalen en vervalt de ontslagbescherming. Je mag dan dus ontslagen worden. Ontslag met wederzijds goedvinden, dus met een vaststellingsovereenkomst kan dan een oplossing zijn. Het moet dan echter wel duidelijk zijn dat je twee jaar arbeidsongeschikt bent en dat zowel de werknemer als de werkgever er alles aan hebben gedaan om de arbeidsongeschikte werknemer te laten re-integreren.
Hoe zit het met de uitkering?
Als de werknemer namelijk na die twee jaar een beroep moet doen op een uitkering van het UWV, dan beoordeelt het UWV de re-integratieverplichtingen. Als het UWV van mening is dat de werkgever niet voldoende heeft gedaan, kan het UWV de werkgever een loonsanctie opleggen van nog een jaar. Dan moet de werkgever dus nog een jaar het loon doorbetalen.
Op moment dat een werknemer dan al heeft ingestemd met het einde van de arbeidsovereenkomst, dan levert dat een verwijtbaar ontslag op en krijgt je als werknemer helemaal niets (geen WIA, geen salaris, geen WW).
Verder is een voorwaarde voor het mogen instemmen met ontslag, dat er geen zicht is op een spoedig herstel. En tot slot moet de mate van arbeidsongeschiktheid zijn vastgesteld door de bedrijfsarts en moet het UWV hebben geoordeeld dat er sprake is van minimaal 35% om in aanmerking te komen voor een WIA-uitkering als die nodig is.
Niet zomaar tekenen dus!
Kortom: nogal wat voorwaarden om na je ontslag voor een uitkering in aanmerking te komen. Als je daar niet zeker van bent, dan is het heel onverstandig om je handtekening onder een VSO te zetten.
Heeft u vragen over de situatie op uw werk? Maak dan vrijblijvend en kosteloos een afspraak bij mij op kantoor in Roosendaal, of gewoon bij u thuis.
Letselschade specialisten: keurmerken, advocaten en cowboys
In Nederland mag iedereen juridische hulp aanbieden aan een slachtoffer dat letselschade heeft opgelopen.
Deze hulpverleners kunnen allerlei rollen en namen hebben: letselschadespecialist, letselschade expert, schaderegelaar, advocaat, letselschadeadvocaat etc. Voor een leek lijkt er geen verschil. Veel 'experts' komen bovendien bij een zoektocht op Google als eerste naar boven als u zoekt op 'letselschadeadvocaat'. In deze blog leg ik uit wat het verschil is tussen een specialist en een advocaat. En waarom dit voor u belangrijk is.
Wat als uw specialist geen advocaat is?
Slachtoffers komen er soms pas maanden later achter dat het bureau waar ze mee in zee zijn gegaan voor het verhalen van hun letselschade, geen advocaten in dienst heeft. Is dat erg? Ja en nee. Misleiding is nooit goed. Een 'specialist' die zich presenteert als advocaat terwijl hij dat niet is, misleidt een slachtoffer. Eerlijkheid hierin is dus belangrijk.
Het kan belangrijk voor u zijn dat iemand daadwerkelijk advocaat is, omdat alleen een advocaat voor u mag procederen bij de rechtbank. Alle andere letselschadespecialisten mogen dat niet. En wist u ook dat niet iedereen die de mr. voor zijn naam heeft advocaat is? Kijk dus vooral goed op de website van het bureau welke kennis en vaardigheden de personen hebben die er werken.
Voldoen aan een aantal eisen
Als advocaat ben ik lid van de ASP (advocaten voor slachtoffers personenschade) en de LSA (Letselschade Advocaten). Dit zijn twee verenigingen waarin alleen advocaten toegelaten worden die voldoen aan een aantal eisen. Er zijn ongeveer 18.000 advocaten in Nederland en slechts ruim 300 ervan zijn aangesloten bij de LSA.
Een LSA-advocaat moet aan veel eisen voldoen. Deze moet namelijk minstens 5 jaar als advocaat gewerkt hebben, moet de postdoctorale specialisatieopleiding aan de Grotius Academie hebben gevolgd en het examen daarvan hebben behaald. Daarnaast moet een LSA-advocaat minstens 500 uren per jaar aan letselschadezaken besteden en moet deze jaarlijks bij- en nascholing doen op gebied van letselschade. Deze advocaten worden jaarlijks gecontroleerd en getoetst door de LSA en moeten deelnemen aan intercollegiale intervisie. Ze zijn gebonden aan de gedragsregels van de advocatuur en onderworpen aan het tuchtrecht en het toezicht van de LSA en de orde van advocaten.
Integriteit, vakkennis en vaardigheden gewaarborgd
Kortom: de titel LSA-advocaat geeft waarborgen over de integriteit, vakkennis en vaardigheden van mij als advocaat. Die waarborgen zijn er totaal niet als een slachtoffer in zee gaat met een 'specialist' die geen enkel keurmerk heeft en slechts oog heeft voor zijn eigen portemonnee. Cowboys in letselschadeland worden ze ook wel genoemd.
Natuurlijk zijn er ook veel letselschadespecialisten die geen advocaat zijn, maar wel degelijk veel verstand van zaken hebben. Die bijvoorbeeld aangesloten zijn bij het nationaal keurmerk letselschade of het Nivre.
Ik raad een slachtoffer altijd aan zich te laten helpen door een echte specialist, om te voorkomen dat iemand twee keer slachtoffer wordt.
Wat dit voor u allemaal betekent?
Soms is niet direct duidelijk wat de verschillen zijn, ik leg u graag uit wat ik voor u kan betekenen. Neem gerust vrijblijvend en kosteloos contact met mij op voor een afspraak.
Verkeersongeval tijdens werktijd en kinderarbeid, hoe zit het?
In januari 2020 raakte een 14-jarige maaltijdbezorger in Tilburg ernstig gewond toen hij in de avond met zijn bezorgfiets in botsing kwam met een stadsbus. De werkgever kreeg een werkstraf van 120 uur. Hij had namelijk de Arbeidstijdenwet overtreden door deze jongen na 19.00 uur in de avond te laten werken.
Dit bovenstaande stukje tekst bevat naar mijn mening twee belangrijke juridische vraagstukken. Ten eerste de vraag hoe het zit met kinderarbeid. En ten tweede de vraag wie de schade van deze jongen moet betalen. In deze blog zal ik deze twee onderwerpen verder toelichten.
Kinderarbeid
Voor kinderen tot 16 jaar is de Arbeidstijdenwet verder uitgewerkt in de zogenaamde 'Nadere regeling Kinderarbeid'. Hierin is beschreven wat voor soort werk kinderen op de werkvloer mogen doen. Dat zijn voor kinderen van 13 t/m 15 jaar lichte, niet-industriële werkzaamheden. Overtreding van deze wet kan leiden tot een boete voor de werkgever. Daar heeft een slachtoffer natuurlijk niet veel aan. Vandaar de tweede vraag: hoe zit het met zijn schade?
De schadevergoeding voor de fietser
In onze wetgeving is voor voetgangers en fietsers als kwetsbare ‘zwakke verkeersdeelnemers’ een speciale regeling opgenomen. Hierdoor ligt de aansprakelijkheid in de meeste gevallen bij de bestuurder van het motorvoertuig, zélfs wanneer het ongeluk de eigen schuld van de fietser was.
Een voetganger of fietser die door een motorvoertuig wordt aangereden, heeft vrijwel altijd recht op schadevergoeding en krijgt minimaal 50% van zijn schade vergoed.
Dat is alleen anders als er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de fietser. Maar dat is bijna nooit het geval.
Wie betaalt de schade?
In het geval van de jonge maaltijdbezorger kan het dus zijn dat een deel van zijn schade niet door de verzekeraar van de stadsbus wordt vergoed (als het ongeluk gedeeltelijk zijn eigen schuld was). Dat voelt niet goed, althans niet voor mij. Gelukkig is het ook zo dat de werkgever behoort te zorgen voor een adequate verzekering als je voor je werk met een fiets, scooter of auto onderweg moet.
Dat heeft in dit geval tot gevolg dat wellicht een deel van de schade van de jongen door die verzekering vergoed wordt. En wat als de werkgever deze verzekering niet heeft afgesloten? Dan zal de werkgever de schade moeten vergoeden die de verzekering vergoed zou hebben.
Vragen over een dergelijk vraagstuk?
Zoals u ziet kunnen dit soort schades complex zijn. Mijn advies is dan ook bij een verkeersongeluk altijd een letselschadeadvocaat in te schakelen. Mijn hulp kost u niets en een eerste gesprek is altijd vrijblijvend. Bel me gerust voor een afspraak.
Hoe zit het met de opzegtermijn bij het einde van de arbeidsovereenkomst?
Voor veel werknemers is het niet duidelijk welke regels er gelden bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst. Meestal weten zij wel hoe lang de opzegtermijn is en is bekend dat men niet van de ene op de andere dag kan stoppen bij een werkgever. Logisch ook, want er moet meestal een vervanger worden gezocht voor de vertrekkende werknemer. Ik zet in dit blog wat weetjes op een rij betreffende de opzegtermijn.
Opzegtermijn geldt voor werknemer én werkgever
Niet alleen de werknemer heeft een opzegtermijn. Ook de werkgever heeft zich te houden aan een opzegtermijn. Deze zijn in de wet geregeld, maar hier mag tot op zekere hoogte in de arbeidsovereenkomst van worden afgeweken.
Volgens de wettelijke bepalingen zijn de opzegtermijnen voor de werkgever:
- 1 maand bij een dienstverband tot 5 jaar
- 2 maanden bij een dienstverband tussen de 5 en 10 jaar
- 3 maanden bij langer dan 10 jaar
- 4 maanden bij langer dan 15 jaar
Voor de werknemer geldt meestal een opzegtermijn van 1 maand. Maar let op: de opzegtermijn begint pas te lopen vanaf de 1ste van de volgende maand. Dus als een werknemer op 5 oktober een baan opzegt, dan zal deze tot en met 30 november moeten blijven werken.
Vaststellingsovereenkomst om toch de WW-uitkering te ontvangen
Soms is er sprake van een arbeidsconflict en komen werkgever en werknemer – vaak met behulp van advocaten – tot een vaststellingsovereenkomst (VSO) waarin wordt afgesproken wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt.
Die VSO is meestal zo opgesteld dat duidelijk is dat het de werkgever was die het einde van de arbeidsovereenkomst heeft gewenst en dat de werknemer niets te verwijten valt aan het ontstaan van het conflict. Waarom? Zodat de werknemer aanspraak kan maken op een WW-uitkering mocht dat nodig zijn.
Let op de fictieve opzegtermijn!
Het is belangrijk dat in de VSO de opzegtermijn gerespecteerd wordt. Stel dat een werknemer 8 jaar bij een werkgever heeft gewerkt en deze spreekt op 5 oktober in een VSO af dat de werknemer per 1 november niet meer in dienst is bij de werkgever. Dat is geen probleem als de werknemer per 1 november ergens anders aan de slag kan.
Dat is wel een probleem als de werknemer een WW-uitkering wil aanvragen. Het UWV hanteert namelijk de zogenaamde 'fictieve opzegtermijn'. Dat is de opzegtermijn die eigenlijk door de werkgever in acht genomen had moeten worden: 2 maanden in dit geval. En die was gaan lopen per 1 november. De werknemer uit dit voorbeeld zal dan pas per 1 januari aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering!
Toch nog vragen?
Ik kan me voorstellen dat deze blog best nog wat vragen bij u oproept. Er zijn ook heel veel regels rondom het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Bel me gerust voor een vrijblijvende en kosteloze afspraak.
Wat zijn de veranderingen in de arbeidsvoorwaardenwetgeving?
Deze maand verandert er een aantal zaken in het arbeidsrecht. Zo moet een werkgever in sommige gevallen gratis scholing aan gaan bieden, is een verbod op nevenwerkzaamheden niet zomaar meer mogelijk en heeft een werknemer recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof.
Grote kans dat u te maken krijgt met één van deze zaken! Ik zal in deze blog uitleggen wat er allemaal precies verandert!
Het kosteloos aanbieden van opleiding
Vanaf 1 augustus moet een werkgever de voor het werk verplichte scholing gratis aanbieden. Bovendien moet de scholing zo veel mogelijk tijdens het werk plaatsvinden. De werkgever mag na het einde van het dienstverband (een deel van) de kosten niet meer terugvorderen.
Het zogenaamde klassieke ‘studiekostenbeding’ is hiermee van de baan. Voor studies en cursussen die niet verplicht zijn, blijft het studiekostenbeding overigens nog wel mogelijk.
Het verbod op het nevenwerkzaamhedenbeding
De titel zegt 't al: er geldt een verbod op het nevenwerkzaamhedenbeding. Dit geldt ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten! Dit betekent dat het niet meer is toegestaan om zomaar te verbieden dat een werknemer naast zijn werk nog bij een andere werkgever werkt.
Een werknemer mag dus ook niet om die reden ontslagen worden. Dat zal overigens wel lastig te bewijzen zijn als een werkgever ook nog een andere ontslagreden heeft.
Vanaf 1 augustus is het ook zo dat werkgevers werknemers beter en duidelijker moeten informeren over een aantal onderwerpen, waaronder het loon en de manier van betalen, het recht op verlof, de procedure en eisen voor de opzegging.
Betaald ouderschapsverlof
Vanaf deze maand krijgen ouders een deel van het ouderschapsverlof betaald. Tot het kind 1 jaar is, kan een ouder negen weken lang met verlof terwijl 70 procent van het salaris wordt uitbetaald door het UWV. Sommige werkgevers zullen dit aanvullen tot 100 procent. De nieuwe regeling geldt alleen voor ouders in loondienst.
Het nieuwe verlof komt bovenop de bestaande verlofregelingen. In totaal hebben ouders recht op 26 weken ouderschapsverlof in de eerste zeven jaar van een kind.
Als niet alle negen betaalde weken verlof worden opgenomen, dan kunnen deze worden toegevoegd aan de resterende onbetaalde weken.
Toch nog vragen?
Ik kan me voorstellen dat deze blog alsnog vragen bij u oproept. Niet elke situatie is hetzelfde! Bel me gerust voor een vrijblijvende en kosteloze afspraak bij mij op kantoor in Roosendaal, of gewoon bij u thuis.
Heeft een werknemer altijd recht op schadevergoeding bij een arbeidsongeval?
Wat zijn de gevolgen als u als werknemer gewond raakt bij een arbeidsongeval? Wie is er dan aansprakelijk en heeft u dan recht op een schadevergoeding voor uw opgelopen letsel?
Hier is vaak onduidelijkheid over. Sommige mensen denken dat als het ongeluk de schuld is van de werknemer, u dan zelf voor de schade opdraait. Anderen denken dat een werkgever altijd aansprakelijk is als er iets tijdens het werk gebeurt met letsel tot gevolg. Maar hoe zit het nu écht? Ik leg het in dit blog uit. De waarheid ligt een beetje in midden...
Betaalt de werkgever een schadevergoeding na een arbeidsongeval?
In onze wet is geregeld dat een werkgever aansprakelijk is voor schade die u als gevolg van een bedrijfsongeval heeft geleden. Ténzij hij aantoont dat hij voldoende maatregelen heeft genomen en aanwijzingen heeft gegeven om het ongeval te voorkomen.
Hierin ligt de lat hoog voor de werkgever, maar is het lastig, zo niet onmogelijk, voor de werkgever om alle ongelukken te voorkomen. Zo ver gaat de verplichting ook niet. Veel werkgevers zijn gelukkig verzekerd voor arbeidsongevallen, zodat de discussie over het ongeluk en de gevolgen daarvan meestal met de verzekeraar van uw werkgever en uw letselschadeadvocaat wordt gevoerd.
Hoe hoog de schadevergoeding vervolgens is, hang van verschillende factoren af. Daar heb ik eerder een blog over geschreven.
Wat als de schuld bij de werknemer ligt?
Ook als het ongeluk de schuld is van de werknemer, kan uw werkgever aangesproken worden voor de vergoeding van uw schade. Bij routinematige opdrachten werkt u namelijk vaak minder oplettend en moet uw werkgever extra toezicht houden op naleving van de voorschriften.
Het kan daarom zijn dat uw werkgever aansprakelijk is voor uw schade als u door een slordigheidsfout of onder werkdruk een ongeluk krijgt op uw werk en uw werkgever onvoldoende toezicht heeft gehouden.
Maar in hoeverre is dit toezicht dan nodig?
Als het gaat om “een alledaagse huis-tuin-en-keukenactiviteit” worden er van de werkgever geen bijzondere instructies verwacht en is er van aansprakelijkheid van de werkgever niet snel sprake.
Een voorbeeld uit de praktijk. Een aantal maanden geleden bepaalde het Gerechtshof dat een werkgever niet aansprakelijk was voor de val van een werknemer van een ladder. Het Hof oordeelde dat de werknemer in kwestie een zeer bekwame en ervaren medewerker was, die al vele jaren voor deze werkgever werkte.
De klus die hij moest doen was eenvoudig en had hij al vaker gedaan: iets staande op een ladder vasthouden. Hij stond op een zware, industriële ladder die voorzien was van wegglijbeveiliging. De ladder had een laddervoet met aan beide uiteinden antislip. Door de manier waarop de ladder tegen de muur stond, door de laddervoet met antislip en het gewicht dat zich op dat moment op de onderzijde van de ladder bevond, kon de ladder niet bewegen. De ladder voldeed aan de nieuwste NEN-normen en was geschikt voor professioneel gebruik.
De werknemer is bij het afdalen gevallen. Het Hof is van oordeel dat in dit concrete geval de werkgever voldoende heeft voldaan aan de op hem rustende zorgplicht om te voorkomen dat de werknemer zou vallen.
Maar zo is dus elk geval anders. Het is dus niet zo dat als u van een ladder valt, de schuld altijd bij uzelf ligt. Dit hang af van vele factoren. En daarom is het belangrijk altijd te informeren bij een letselschadeadvocaat wat uw rechten zijn.
Waar kunt u terecht met vragen over een schadevergoeding na een arbeidsongeval?
Bent u betrokken geweest bij een ongeluk op het werk wilt u meer weten over uw mogelijkheden voor een schadevergoeding? Neem vrijblijvend en kosteloos contact met mij op voor een afspraak!
Hoe zit het met een transitievergoeding bij ontslag?
Als u wordt ontslagen komt er veel op u af. Na een vervelend gesprek met uw werkgever blijft u wellicht met vragen zitten. Een veel gestelde vraag is bijvoorbeeld op welke vergoeding(en) men recht heeft bij ontslag. In dit blog vertel ik meer over de transitievergoeding en de WW-uitkering bij ontslag.
Hoe hoog is een transitievergoeding?
Als uw werkgever het dienstverband beëindigt, moet hij een transitievergoeding betalen. De hoogte daarvan is 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Dus met een dienstverband van 3 jaar is de ontslagvergoeding 1 maandsalaris.
Moet de transitievergoeding altijd betaald worden?
Nee, als u zelf ontslag neemt of als er sprake is van een ontslag op staande voet ontvangt u geen transitievergoeding. Ook niet als u samen met uw werkgever afspreekt dat u de arbeidsovereenkomst eindigt.
Het kan ook zijn dat er in uw CAO iets anders staat. Maar dat mag alleen als het gaat om een zogenaamd ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Hoe zit het met een vaststellingsovereenkomst?
Vaak wordt er in onderling overleg afgesproken dat het beter is de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Er wordt dan een vaststellingsovereenkomst opgesteld (ook wel VSO genoemd).
Daarin staat dat de partijen niet meer samen verder willen en dat de werkgever daarom het initiatief heeft genomen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het staat u vrij hierin af te spreken wat u wil. Ik raad wel aan de overeenkomst door een jurist of advocaat te laten nakijken!
Wanneer heeft u recht op een WW-uitkering?
Dat heeft u alleen als er geen sprake is van verwijtbare werkloosheid. Als u zelf ontslag heeft genomen of u bent op staande voet ontslagen, dan krijgt u dus geen WW-uitkering.
Wel even een belangrijk punt om rekening mee te houden is de opzegtermijn. Als u akkoord gaat met het einde van uw dienstverband zonder dat de opzegtermijn is gerespecteerd, dan zal het UWV uw WW-uitkering pas betalen nadat de opzegtermijn alsnog is verstreken.
Het is overigens niet zo dat de transitievergoeding eerst “opgegeten” moet worden voordat u een WW-uitkering krijgt. Dat staat er los van. Een transitievergoeding is niet bedoeld als vervangend inkomen. Het is een aanvulling op een eventueel lager inkomen of kan gebruikt worden voor een omscholingscursus. U mag dus zelf weten hoe u deze vergoeding besteedt.
Rol van de arbeidsrechtadvocaat
Als arbeidsrechtadvocaat help ik werknemers bij problemen op hun werk en dus ook bij het einde van hun arbeidsovereenkomst of ontslag. Heeft u in uw ontslagzaak vragen over uw vergoeding, of heeft u andere vragen? Neem vrijblijvend en kosteloos contact met mij op voor een afspraak.
Het einde van uw arbeidsovereenkomst en het recht op WW
Heeft u als werknemer recht op een werkloosheidsuitkering (WW) als uw contract door uw werkgever beëindigd wordt? En wat als u een vaststellingsovereenkomst hebt getekend, waarin wordt verklaard dat u als werknemer niets te verwijten valt? In dit artikel leg ik u uit waarom u goed op moet letten als u met zo’n overeenkomst akkoord gaat. Lees meer
Ziek en het einde van uw arbeidsovereenkomst
Mag uw werkgever uw arbeidsovereenkomst zomaar opzeggen als u (langdurig) ziek bent? Nee, dat mag niet. Toch weet niet iedere werknemer welke rechten hij of zij heeft. Helaas proberen sommige werkgevers daar misbruik van te maken en dringen aan op betermelding en een beëindigingsovereenkomst. Hoe zit het precies? Lees meer
Ontslag op staande voet is vaak niet rechtsgeldig
Een ontslag op staande voet heeft verstrekkende gevolgen voor een werknemer. Zo krijgt hij of zij bijvoorbeeld geen WW-uitkering; een ontslag op staande voet is namelijk een verwijtbaar ontslag. Daarnaast moet de werknemer de werkgever vaak óók nog een vergoeding betalen. In bepaalde gevallen is deze vorm van ontslag terecht, maar niet altijd. In dit artikel vertel ik u meer over deze vorm van ontslag en in welke gevallen dit wel of niet rechtsgeldig is. Lees meer