Het einde van uw arbeidsovereenkomst en het recht op WW

Heeft u als werknemer recht op een werkloosheidsuitkering (WW) als uw contract door uw werkgever beëindigd wordt? En wat als u een vaststellingsovereenkomst hebt getekend, waarin wordt verklaard dat u als werknemer niets te verwijten valt? In dit artikel leg ik u uit waarom u goed op moet letten als u met zo’n overeenkomst akkoord gaat.

Ontslagbescherming bij ontslag door werkgever

Als werknemer heeft u ontslagbescherming. U kunt door uw werkgever niet zomaar ontslagen worden als u een vast dienstverband hebt. Soms ontstaat er een conflict op het werk en besluit een werknemer samen met de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het initiatief daarvoor ligt meestal bij de werkgever.

Een beëindigingsovereenkomst met het oog op WW

Er wordt door de werkgever een beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd) opgesteld waarin staat dat de werkgever en de werknemer samen hebben afgesproken het dienstverband te beëindigen, dat dit op initiatief van de werkgever is en dat de werknemer niets te verwijten valt. Een gekunsteld “trucje” denkt u wellicht, waarbij de werknemer geen verwijt te maken valt voor zijn of haar werkeloosheid, met het oog op het recht op een eventuele WW-uitkering.

Denk aan de opzegtermijn!

Als u ervoor kiest om zo’n beëindigings- of vaststellingsovereenkomst te tekenen, let daarbij dan wel op dat de opzegtermijn door uw werkgever gerespecteerd wordt. Als u langer dan 5 jaar bij de werkgever hebt gewerkt is deze 2 maanden, bij een dienstverband van meer dan 10 jaar 3 maanden en bij een dienstverband van meer dan 15 jaar zelfs 4 maanden. In de CAO kan een andere opzegtermijn zijn afgesproken.

Waarom moet de werkgever bij het eindigen van het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst de opzegtermijn respecteren? Omdat u als werknemer anders die opzegtermijn vanuit het UWV als wachttijd opgelegd krijgt voordat u een uitkering krijgt. Het UWV noemt dat ‘de fictieve opzegtermijn’.

Ter verduidelijking een voorbeeld:

Stel dat de opzegtermijn voor de werkgever 3 maanden is. Er wordt op 30 juni 2021 afgesproken dat de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2021 met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. De arbeidsovereenkomst eindigt dan per 1 augustus 2021. De werkgever hoeft vanaf die datum geen loon meer te betalen. Vanwege de fictieve opzegtermijn krijgt de werknemer echter pas per 1 oktober 2021 (1 juli 2021 + 3 maanden een WW-uitkering. De werknemer zit dus 2 maanden zonder inkomsten!

Dit voorbeeld maakt duidelijk waarom het belangrijk is bij de beëindigingsregeling rekening te houden met de fictieve opzegtermijn.

Vragen over uw rechten en plichten als werknemer? Laat mij u helpen!

Heeft u vragen over uw arbeidsovereenkomst en uw rechten of plichten?

Of heeft u vragen over het voorstel van uw werkgever om uw arbeidsovereenkomst te beëindigen (de vaststellingsovereenkomst)? Maak dan vrijblijvend en kosteloos een afspraak bij mij op kantoor in Roosendaal, of gewoon bij u thuis.